Entretien annuel : corvée ou opportunité pour les managers ?

Soyons francs : pour beaucoup de managers, l’entretien annuel ressemble à une case à cocher dans le calendrier. Une obligation RH, chronophage, parfois vécue comme une formalité.
De leur côté, les responsables RH se démènent pour mobiliser les équipes… mais peinent à susciter l’enthousiasme.

Selon une étude Ifop (dont vous retrouvez les détails et sources dans l’article Focus RH ici) :
« près de la moitié des salariés y sont indifférents et 16 % le vivent comme une source de stress. »
Et pour finir : « 33 % des salariés ne font pas confiance à leur manager pour évaluer leur performance. »

De notre expérience dans l’accompagnement des managers, nous savons que beaucoup d’entre eux voient cela comme une corvée, ne savent pas comment s’y prendre et ne se sentent pas assez soutenus dans cet exercice.

Pourtant, l’entretien annuel est une formidable opportunité pour les managers de développer leur leadership.
Et ce, pour 3 raisons (au moins)… accompagnées de quelques clés.

La considération est un élément clé dans la motivation de chacun.
Selon l’étude Ifop, 55 % des salariés souhaitent être réellement écoutés. L’écoute est la base de la considération.

Prenez le temps d’écouter ses analyses, ses ressentis, ses idées, ses propositions.
Le regard des salariés est souvent riche d’informations pour les managers.

Même si vous n’êtes pas d’accord, c’est l’occasion de dialoguer, de partager vos points de vue et d’arriver à un consensus.
Cette considération est indispensable à votre leadership pour fédérer chacun de vos collaborateurs.

Clé : Posez des questions ouvertes, faites-le parler.
À chaque thème abordé, commencez toujours par donner la parole à votre collaborateur. Comprenez ce qu’il pense, ressent, sa vision de la situation, ses attentes, ses préconisations, ses satisfactions, ses insatisfactions… Ensuite, exposez votre point de vue pour finir par valider une vision commune.

34 % des salariés attendent des feedbacks réguliers et constructifs.
En tant que manager, votre rôle consiste à faire progresser vos collaborateurs.

Ne vous concentrez pas uniquement sur les axes de progrès ou les points d’insatisfaction. Le feedback est aussi l’occasion de mettre l’accent sur les succès, les progressions, les satisfactions, et de féliciter et encourager la continuité.

Bien entendu, vous devez aussi aborder les sujets d’insatisfaction, mais là encore dans une logique de construire ensemble les actions correctives.
Les salariés attendent d’un manager qu’il les aide à réussir dans leur mission, qu’il les rende meilleurs.

Clé : Fixez des objectifs de progression pour l’année à venir et définissez avec lui les actions à mettre en place (accompagnements, formations, soutien…).
Vous pouvez également construire avec lui un plan de progression qui tienne compte à la fois des hard skills (connaissances métier) et des soft skills (capacités individuelles).

Quel manager souhaitez-vous être ? Leader, Expert, Coach, Organisateur ? Tout à la fois ?
L’entretien annuel vous aidera à asseoir chacun de ces rôles :

• Leader : donner du sens aux missions et tâches de votre collaborateur
• Expert : apporter votre soutien technique, métier, votre expertise
• Coach : définir les actions correctives, les accompagnements, les formations, les soutiens nécessaires
• Organisateur : définir les objectifs, les priorités, les tâches

Clé : Dès le début de l’entretien, exprimez clairement ce que vous en attendez, à la fois en termes de bénéfices pour votre collaborateur et pour vous.
Votre collaborateur doit ressentir que vous n’êtes pas dans un exercice obligatoire mais bien dans une démarche managériale qui vise à le faire grandir… et à vous permettre d’exprimer pleinement votre leadership.

Si vous l’abordez non plus comme une obligation administrative mais comme une opportunité de vous affirmer dans votre leadership, il deviendra pour vous et votre collaborateur un outil de management, de progression et de cohésion redoutable.

Sortez de la trame !
L’objectif n’est pas de donner une bonne ou une mauvaise note, mais de discuter, partager les points de vue et définir les actions correctives, les axes de progression, et créer les conditions de succès pour vous et votre collaborateur.

Et surtout, planifiez toute l’année des points de suivi réguliers pour évaluer les progressions, faire des feedbacks constructifs, féliciter, recadrer si nécessaire et adapter les actions en place.
De cette manière, vous vous simplifierez également l’entretien annuel suivant.

Et si vous avez besoin d’un coup de main, d’un conseil ou d’une formation, nous sommes là ! 😁